科研院所是创新人才的重要集聚地，重庆市科研院所现有科技人才队伍和科研团队结构与北、上、广等发达地区同类机构差距较大，与国际水平更是相距甚远，严重制约了科技创新发展。本文通过科研院所创新人才机制研究，分析重庆市科技人才发展现状，探析制约科技人才发展的核心问题，提出创新人才机制构建和保障措施，以期为重庆市重点支柱产业和战略性新兴产业的可持续发展提供科技支撑和智力保障。
一、科技人才发展现状
据2013年重庆科技数据年报显示，全市有科技活动人员12.6万余人，其中R&D人员4.6万余人；拥有“两院”院士14人、“973”首席科学家18人、国家千人计划专家53人、全国百千万人才工程人选90人、国家有突出贡献中青年专家超100名、享受国务院特殊津贴人员2000余人，其余各类市内高层次人才（以四类及以上层次为限）超过3000余人。
（一）从业人员总量分析
图1 2002－2011年西部12省区科研院所从业人员分布图
由图1可知，2002-2011年，重庆市科研院所的人员规模在西部地区一直呈现出稳步上升的趋势，至2011年已位居西部第三。但与陕西和四川两个院所密集省份相比，人员总体规模较小。2011年，上述两省科研院所人员约占西部地区的65%，而重庆市的占比尚不及其十分之一。
（二）科技活动人员占从业人员比例分析
图2 科技活动人员占从业人员比例（%）
从图2可以看出，自2002年以来，中西部地区这一比例均低于全国平均水平。就重庆市而言，科技活动人员占从业人员比例不仅低于全国平均水平，甚至十年间一直低于西部地区平均水平。
（三）科技活动人员占从业人员比例分析
重庆市R＆D人员主要以本科为主，硕士人员的占比略高于中西部地区平均水平，博士人员的占比虽近3年呈上升趋势，但仍显著低于全国和东部发达地区的平均水平，专业技术职称资格等级偏低，高层次人才短缺是重庆市科研院所当前所面临的严峻挑战。
图3 重庆市科研院所博士占R＆D人员比例分析
图4 重庆市科研院所本科占R＆D人员比例分析
图5 重庆市科研院所硕士占R＆D人员比例分析
二、存在问题
（一）院所规模较小，人才储备总量不足
目前，重庆市主要市属科研院所科技人才的各项指标与全国差距较大，人才总量不足，在人才队伍配置方面也呈现出分散和无效率特征，不利于科技工作的有序开展。据2011年数据显示，全国科研院所从业人员排名，重庆市仅列第20位。
（二）队伍结构不合理，高端人才严重缺乏
虽然我市国家级、市级各类高层次人才逐年递增，但高层次创新人才规模与经济发达地区相比，仍然严重偏低，人才层次与队伍年龄、学历等结构依然不适应我市科技工作与高新技术产业发展的需要，尤其缺乏创新研究领域和高新技术产业的领军将才。
（三）人才流动不畅，流失现象仍然严重
相比发达地区，我市科研院所科技人才特别是高层次人才流失高于人才流入，究其原因主要在于各地区、各部门、各单位之间沟通和协调不够,没有形成有效的人才保护机制，人才的有序流动存在着很多体制和制度上的制约。
（四）人才能动性不强，科技成果转化率低
重庆市现有科研院所一般为各类拨款渠道的事业单位、国有企业、股份制公司以及外资企业和小部分私营单位，不少单位仍然沿用计划经济时期的人事管理制度，“铁饭碗”思想扼杀科技工作者创造力，造成科研成果登记增长缓慢，专利转让及许可远低于全国平均水平。
三、机制构建
（一）引进机制
创新人才引进需从人才类型选择、人才引进渠道两方面着手。一方面要转变人才引进的固有观念，结合科研院所当前和长远发展需要，制定合理可行的中长期人才引进计划；另一方面要加强顶层设计，突破传统的人员招聘模式，从规划和制度层面拓宽人才引进渠道。
（二）工作机制
创新人才工作机制，要尊重人才成长的客观规律，尤其是要关注不同类型人才的成长规律及其结构性的制约因素。一是加强制度设计，拓宽人才成长空间；二是加强人事管理部门、业务管理部门和用人单位协调互动，营造有利于人才成长的政策、制度环境；三是建设和完善人才服务体系，助推人才成长。
（三）培养机制
人才培养是人才队伍建设的基础部分，科研院所要改变过去重引进、重使用、轻培养的模式，主动解放思想、开拓思路，努力构建各方积极参与、人才个体自觉、培养模式灵活的多元化人才培养机制。
（四）评价机制
人才评价是人才队伍建设的关键环节，贯穿人才培养、发现、选拔和使用的全过程，建立科学的人才评价机制是做到人尽其才、才尽其用的基础和前提。首先，要转变过于“功利化”的人才绩效评价机制，善于发现人才苗子；其次，要建立分类合理、层次科学、与时俱进的人才评价体系，更好引导人才成长。
（五）激励机制
完善人才激励机制，采取多种形式的激励手段满足科技人才多元化的心理需求。首先，要立足于提高科技人才的基础待遇，加大科技人才收入分配制度的改革力度；其次，探索完善激励模式，更好调动和保护人才积极性；再次，坚持注重精神激励和情感激励；最后，坚持注重激励机制与约束机制相结合。
（六）流动机制
主要包括内部流动和外部流动两方面。内部流动方面，需要探索健全内部人才调剂交流机制，如建立单位内部人才市场，有计划、有重点地加强科技人才交流，更好发挥人才所长；外部流动方面，要建立区域合作的人才共享机制，同时健全人才市场体系，增加科技人才流动积极性。
四、保障措施
（一）组织保障
由市委人才工作领导小组办公室牵头，研究编制科研院所人才队伍建设中长期规划纲要、制定出台人才队伍建设优惠政策、设立人才队伍建设专项资金支持等，不断推进科研院所人才工作的系统化、科学化、规范化。同时，建立健全科研院所人才工作目标责任制，既要作为对科研院所领导班子的考核指标并提高考核权重，也要作为对相关部门领导班子的考核指标。
（二）政策保障
针对科研院所人才队伍建设的短板和具体困难，遵循科研工作规律和科技人才成长规律，重点解决科技人才队伍建设中存在的突出问题，制定有利于人才潜心研究、高层次创新型人才发展、青年人才脱颖而出、促进人才国际化和科技成果转化的相关支撑政策和保障措施。
（三）人力保障
加强科技人才工作者的专业知识培训和创新意识培养，更新科技人才队伍建设理念，澄清模糊认识、厘清发展思路，建设一支专业性强、创新性强的科技人才工作专门队伍，加强调查研究、统计分析工作，提升研判形势、把握机遇的能力。
（四）经费保障
结合实施“人才强市”战略，政府部门要加紧制定落实更加系统科学的科技人才引进、培养扶持政策，建立完善以财政经费投入为引导、与科技产出直接挂钩的市场经济多元化投入体系，增加科技人才队伍建设的总体投入保障。
（五）环境保障
主要从四个方面着手：一是结合地方支柱产业和战略新兴产业发展，构建更具地方特色和比较优势的人才政策环境，强化政策的导向作用；二是加强基础条件建设，建立稳定投入机制，切实保障科技工作所需场所、设施、设备条件；三是营造氛围良好的人文环境，尊重人才、尊重创造，提升科技人才优先发展战略地位；四是创新完善科技人才服务保障体系和机制，设立高层次人才“一站式”服务窗口机构，更好落实各项服务保障政策措施。
（六）宏观调控保障
政府部门要更加主动介入引导市场经济条件下的人才资源配置，科学运用间接配置和直接配置两种方式，促进提高人才资源配置效益。在科技人才总量不足条件下，尤其要打破传统的用人观念，建立跨区域、跨行业、跨单位的人才共享机制，认人才作用得以更充分发挥。
（七）其他保障
建好全市科技人才信息库和人才服务信息化平台，以人才信息共享助推人才资源共享，以服务平台整合促进服务水平提升。拓宽渠道广泛收集市外乃至国（境）外高层次人才信息，不断丰富科技人才信息库，为扩大引才引智规模和提升引才引智效益创造更有利条件。
（作者为重庆科学技术研究院组织人事处处长）